組織のパフォーマンスを上げるための人材戦略とは

なかなかうまく動けていない社員がいることで、組織のパフォーマンスが上がらず悩んでいる人事担当も多いと思います。
「もう、年齢も上になってしまって、新しいことを学ぶ意欲も変わる可能性もないだろうから、別の即戦力社員を雇用した方が早いかも・・・。」
こんな風に思っている人事担当も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

人材戦略として、パフォーマンスの高い即戦力人材を雇用する、いうのは、間違ったことだとは思いませんが、本当に今いる社員はもう能力の限界なのでしょうか?

人がパフォーマンスを発揮できない原因は以下の2つです。

・仕事を進めるための情報の不足
・モチベーションの低下

このどちらも解消しているにも関わらず、パフォーマンスが出せない、ということでしたら、確かにもう能力の限界と言えるかもしれません。

しかしながら、このパフォーマンスが上がっていない原因がないかどうかを確認しないまま、判断してしまっているとしたら、それは、とてももったいないことだと思うのです。
というのは、長い目で見ると、今いる社員に活躍してもらった方が圧倒的に効果的だからです。

そもそも人材不足になっていて、即戦力人材がなかなか雇用しづらくなっていることに加えて、自社の理念や方針を理解し、帰属意識を持つまでには、一定の時間がかかり、その一定時間をかけたとしても意識の醸成が伴わず、逆に周りに悪影響を及ぼしてしまうリスクもあります。

帰属意識が醸成され、自社の理念や方針に共感している社員を育成していくことが効果的かつ効率的ではないかということです。

ですので、自社に仕事の結果が出せていない社員がもしいるとしたら、その社員に対して、上記2点のことが発生していないか、まずは確認する必要があると思います。
そして、上記2点が発生している場合、それを解消するのは、やはり管理職のマネジメントの力です。

組織としての力を最大化させるためには、個人の状況や事情に合わせた丁寧なマネジメントを行う必要があります。それが出来るのはやはり直属の上司である中間管理職です。

特に女性は、状況を察しタイミング良くコミュニケーションを取ることが得意と言われています。まさに女性管理職がその強みを発揮してマネジメントして行くことが、組織としてのパフォーマンスを最大化することにつながっていくのではないかと思います。