現場の情報を収集する仕組みを作っていますか?

人事・育成担当の方は日々、社員の成長につながる施策を検討、企画し、実施をしていることと思います。

しかしながら、良かれと思ってやったことが、

●実は現場から見るとかなり迷惑な話だった!
●効果が出ないどころか、逆効果に・・

というのほ良く聞く話です。

何故、このようなことが起こってしまうのでしょうか?

「現場の課題」と「施策案」のミスマッチ

結論からお伝えすると、育成対象となる現場の社員の課題と、人事部側で立案した施策が、詳細レベルでマッチしていないからです。

「いやいや、施策展開するときは、必ず社内の会議で提出して、OKが出てから進めています!」
「もちろん、その場に現場の責任者も同席していますので、ミスマッチはありえません・・!」

という声が聞こえてくるようにも感じられますが、それでもこういったことは充分に起こりうるのです。

現場の本音までヒアリングできているか?

私が考える「詳細レベル」というのは、現場の社員達が表になかなか出さない“本音”までヒアリング調査した結果を、施策に落とし込んだ上で施策を打ち立てる、ということです。そのレベルまで突き詰めて検討することで、新たな視点や課題など、様々な発見があるかと思います。その発見無くして打ち立てた施策では、総論OK、各論NGという事態を招いてしまうことになりかねません。

本音を収集する仕組みづくり

「では、施策を企画する前に、育成対象となる現場の社員の本音レベルの実態を把握しておくことが必要だ。そういった情報を常に収集できる仕組みを作っておくことが重要だ!」と思いついた方も多いでしょう。もし、常に本音レベルの情報収集の仕組みを作ることが実現すれば、現場と施策のミスマッチは激減することは確実です。そこで、のべ1000人の人材育成を手がけ、10年間の管理職経験を持つ私が考える情報収集の仕組みづくりの2つのポイントをご紹介したいと思います。

ポイント1:こちらから情報提供する

情報収集の体制を構築し、「上司や関係者には一切他言しません」と安心安全をアピールしても、ただ待っているだけでは情報提供する人は限りなく少ないと考えます。情報を収集したいのであれば、まず第一に、人事育成担当側から、どんなことを考えているか、現在の状況など、出せる範囲の情報を全て提供することが重要だと考えます。常に情報を発信している人のところには、自然と情報が集まってくるものです。

ポイント2:全ての情報提供を受け止める

現場から情報が多く寄せられるようになると、中には明らかに全く関係ない情報や、人事育成担当者にとって耳の痛い情報も出てくる可能性が高まります。「こんなに頑張っているのに・・・!」とその情報を受け止めきれないこともあるかもしれませんが、私はむしろ成果につながるチャンスだと考えます。
なぜなら、現場の社員が忙しい合間を縫って、自立的に発信してくれたということは、何らか人事へ期待をしているということに他ならないからです。

その情報を受け入れる必要はありません。情報提供してくれたことに感謝の気持ちを表し、受け止めるということが重要だと思っています。

この2つのポイントを押さえることで、自然と本音レベルの情報が集まってくる仕組みが構築でき、その情報が、人事・育成担当として、施策検討・企画する際に大きな助けになると考えます。