良い人材を採用するコツ

今日は、横浜市男女共同参画推進協会様にて、「管理職のための女性社員の育て方」をテーマに講義を開催してまいりました。各企業の男性管理職の方、また女性管理職の方が主体的に学んでくださいました。

良い人材を採用したいけれど

「常に社員を採用することを考えている」
「会社の中の社員が成果を出してくれないので、もっといい社員を雇用しないと」

今は人材不足の世の中という背景もあって、このような話がよく聞こえてきます。しかし、いざ採用しようと思っても良い人を採用するのは難しいものです。

さらに、良い人材だと思って採用したけれど、うまく組織にフィットできず想定していたパフォーマンスを発揮するに至らなかったという話もよく聞きます。

このようなことを避けるために、何ができるでしょうか?

面談で、相手の本音を探る

採用面談においては、30分〜1時間と言う短い時間の間に、深く知らない人に対して質問をしながら

・会社で力を発揮してくれるか?
・社員たちとうまくやっていけるか?

これらの判断を下すために、相手の考え方や価値観を本音レベルで引き出すという高度な情報収集力が求められます。

人事面談も同様に、面談する社員が、次のステップへ進ませることで、周囲への影響力を相当考えねばなりません。良い影響ならいいのですが、マイナスの影響があった場合は、チームの生産性やモチベーションが下がったり、離職が増えるなどの影響につながるので、よくよく検討しなければなりません。

相手の本音を引き出す方法

よく知らない相手でも、本音を引き出すコツがあります。それは、「相手にたくさん話してもらう」ということです。相手9割、自分1割、という感覚です。ほとんど聞き役で、うなずいたり、共感して、気持ちよく喋ってもらえるようにします。ポイントは、興味を持って聞くということです。

自己開示しづらい人の対応

聞き役に徹することで、相手がたくさん喋ってくれれば良いのですが、中には自己開示しづらい人もいるかもしれません。その時に試していただきたいのは、面接官自ら先に自己開示する、ということです。

「実は私も仕事が大変で辛い時があるんですよ」
「同じような経験したことがあるのですが、当時はしんどかったですね」

すると、「実は私も・・」という本音を引き出せる可能性が高くなります。

会話が途切れたら

面談中に会話が途切れることがあると思います。そんな時、私はすかさず
「それは具体的にどんな話なのでしょうか?」
と興味津々で質問します。(もちろん、聞いた話は自分の中で留めておくのは鉄則です!)

私は過去に採用面談で500人以上の方と関わってきましたが、この方法で99.9%本音を引き出せている、という感覚を持っています。

採用の判断軸を明確にする

相手から本音を聞き出した後に、採用するかどうか?昇格させるか?という判断する場面が訪れます。さて、その時の判断基準は明確でしょうか?

ちなみに、私が考える、採用の1番の判断材料は、

「組織のビジョンに、その人の考えがマッチしているか、方向性があっているか」
「今いる社員と合うかどうか」

大きくはこの2点のみです。もし、この2点がマッチしていないと、いずれ自分の方向性に合わないとモチベーションが下がったり、ちょっと仕事をごまかしてしまえ、というように、周囲へ悪影響を及ぼしてしまうということになりかねないと考えるからです。

株式会社リノパートナーズの場合

弊社は「全ての人が安心して成長できる社会を創る」をテーマに掲げて活動しています。これから会社を大きくすることを通して、社内で安心して働き成長できる人を増やし、会社に関わってくださる多くの方にも、安心して働く環境を広げていきたいと思っています。

よって、判断軸としては、「人の成長を見るのが楽しい」「人の可能性を信じて関わることにやりがいを感じる」という気持ちに共感してもらえる方で、かつ、現在の会社環境にマッチした方が、次の仲間になる方だと考えています。

自社の判断基準を考える際のご参考になれば幸いです!