女性活躍推進、圧倒的な成果を出すためには(2)

前回の記事では、もう終わったとされる女性活躍推進にて、下駄をはかされた女性たちの課題や悩みに薄々気づきながらも、立場上、直接関係ない経営者や経営幹部は、その悩みを「女性自身のスキル不足」と片付けてしまってはいないだろうかと警鐘を鳴らしました。

今回は、本当の女性活躍推進に取り組むための具体的な対策2つについてご紹介したいと思います。

具体策(1) 男性経営幹部、管理職の意識改革

これは女性たちが日々感じていることの1つかもしれません。
いくら女性たちが声をあげて自分たちが抱える状況を訴えたとしても、それを受け止める経営層の理解がなければその声は届かず、活かされることもないまま終わってしまいます。

私の耳に直接入ってくる男性経営者の声としては、

「国から女性役員比率の数値目標掲げられてからは、制度を整えて女性社員が働きやすくしているはず」
「女性部下から働きづらさを説明されても、具体的にどうして欲しいのか全く分からない」
「感情的になられると対応が難しい」
「僕の言うことは聞かないだろうから、細木さん代わりに彼女たちに話してもらえません?」

といった、男性なりに理解しようと努力したものの、そもそも女性のことが分からない、という苦悩もあることが分かっています。

とはいえ、分からないものを、分からないまま放置することによる経営損失は免れないところまで来ていると思います。女性ならではの物の見方・考え方、視点の違いやその特徴といったところを踏まえて、女性社員たちへ歩み寄るという意識改革が男性たちにも必須であると感じています。

具体策(2) 女性社員の意識改革

総務省統計局のデータによると、産業別従業者数男女比は、全体で男性約6割、女性約5割となっていますが、鉄鋼業・建設業・エネルギー事業・運輸業といった産業における比率は、実に男性が8割という結果が出ています。

事業所の従業者数

長く男性社会の中で経営を続けた企業の中で、女性社員の働きづらさに気づかない、全く問題を感じていない男性経営幹部、管理職は多いかもしれず、なかなか意識を変えることが難しいでしょう。

だからこそ、女性社員の意識改革も急務であると私は考えています。思いが伝わらないから諦めるのではなく、男性の理解を促すコツを身につけて、今の環境の中で上手に立ち回ることができるための「武器」を持ち、調和を保ちながら男女それぞれの視点の良いところを融合させていくポジションを取るのです。

そのために、しなやかリーダー塾では「交渉力」「面談力」「育成力」など、具体的で総合的なマネジメント力を身につけいきます。もし、そんな女性がたった1人誕生すれば、それを見ている周囲の男性社員の意識が変わり、さらに他の女性社員がお手本として真似をし始めるというドミノ現象が必ず起こります。そして、会社全体が「真の女性活躍の可能性」を見いだし、組織風土が変革を遂げていくのです。

女性活躍推進が会社成長のカギとなる

しなやかリーダー塾の卒業生がこんなことを言っていました。

せっかく国が女性活躍推進という良い取り組みをしても、数値目標だけ掲げてまるで中身がない状態が続いています。女性管理職になっても、上司も部下も男性だらけだったら、それは厳しいし難しいでしょう。私が同じように上司も部下も女性だけだったら、どうしていいのか分かりません。
女性役員の目標値を設定するだけじゃなくて、じゃあどうやって育てていくのか?ということを真剣に話し合わないといけないと思います。

部下を指導する力、お客様と交渉する力、マネジメントなどといったものは、コツを抑えれば難しくないんです。
それが分からないから、彼女たちは心がボロボロになって辞めたいとか実際辞めていくんですよ。
管理職の仕事が理解できれば、人を育てチーム成果を上げる喜びが分かります。
数字は結果としてあればいいんじゃないでしょうか。そうでないと、女性活躍推進なんて計画倒れになります。

このように真の女性活躍推進を理解する男性上司が1人ずつでも増えていくことが重要だと考え、私はしなやかリーダー塾で女性リーダーたちに無理なく力を発揮できる方法を伝え続けなければと思っています。

何よりも、女性管理職のみなさんが、大きなやりがいと感動をもって仕事に取り組むことが出来るようになって欲しいと心から願っています。