女性活躍推進のイメージとは?

8月も終わり、秋の気配を感じる今日この頃。今年は女性活躍推進2.0実態調査や書籍出版といった、初めてづくしの夏となりました。今も実態調査の分析中ですが、それと同時に9月からの新セミナー企画もすでにスタートしており、今日は丸一日その準備の時間を確保しています。参加される皆さんのお役に立てる内容にするべく余念なく取り組んでおります!

新セミナーのポイントの1つが受講対象者の絞り込み。より必要な情報を確実にお届けします!

技術系女性社員向けの研修依頼が増加

これまで、主に人事担当者・ダイバーシティー推進担当者向けにセミナーを行ってまいりましたが、女性リーダー向け研修のお問い合わせが最近急に増えてきたように感じています。特に、技術系女性社員向けの育成研修というピンポイントのご要望で、まさに大企業で技術系の仕事をしていた私の経験談を話してもらえませんか、というご依頼なのです。

「男性が多い職場で、女性がうまくリーダーシップを発揮する方法を教えてください」


「管理職に興味のない技術系女性社員に対して女性管理職の必要性について伝えてもらえませんか」

といった、現場と人事の両面からの要望を成果につながる形で提案しています。

女性活躍推進の落とし穴

現在、鋭意分析中の女性活躍推進2.0実態調査の中でも
「女性活躍推進と聞いて、どんなイメージを持ちますか?』
といった設問があり、総合的には女性活躍推進に対してポジティブなイメージを持たれる方は多い結果となっています。さらに、女性活躍推進と聞いて具体的に想像するものを聞くと、

「女性管理職」

と答えている方が圧倒的に多く、国や会社からの女性管理職の数を上げたい、より多くの女性の皆さんに管理職になって欲しい、といった思いが伝わり、女性の皆さんもそれに応えるべき・・・と理解はされているのではないかと想像しています。一方で、私はこの状況にリスクがあると考えます。

実態を伴わない女性活躍推進

私は常々、今の女性活躍推進の問題点は、女性管理職の数や女性社員の採用数、制度の整備といったハード面が先行してしまっていて、女性社員の意識醸成や職場の風土などといった、ソフト面が置き去りにされていることだとお伝えしています。

女性活躍推進の真の目的である、

「多様な視点を融合することで生まれる相乗効果によってこれまで以上の成果を出す」

これをないがしろにしているがために、

「なんで女性、女性って会社は言うの?」
「男性たちも意識変えるべきでしょ!」

といった反発の声が、職場環境をぎくしゃくさせたり、結果として生産性低下の引き金になってしまうなどの逆効果が起こってしまっている企業が後を絶ちません。

しかし、現場の実態や本音まで拾いきれていな経営層や人事部は、

「女性管理職数は一定の増加が見られるため、目標は達成しつつあり、弊社の女性活躍推進はほぼ完了である」

安易な結論を導きだしてしまっている可能性があるのではないか、ということです。

経営層は数値で、女性たちはマイナス面で見ている?

女性活躍推進2.0実態調査からあぶり出された本音からは、男女問わず、女性の管理職の数を増やすことが女性活躍推進の目的であるという認識が広がっており、

「とにかく管理職にならなきゃ!」(女性)
「多くの女性に管理職を目指してもらわないと!」(人事)

このように、とにかく効果検証が分かりやすい数値面ばかりに意識が囚われてしまうことを私は懸念しています。

もちろん、働く女性が管理職を目指すよう意識することは必ずしも悪いことではありません。

ただその真意が

●会社から言われてる
●管理職にならないと給料も上がらないし
●このままでは会社に居られなくなるかも

といったマイナス面の理由からのみ捉えられているとしたら、それはとても危険なことだと思うのです。

女性管理職の数はあくまでも、真の女性活躍推進が実現した結果を表すものです。

誤解を恐れずに言うなら、女性管理職が全くいない組織でも女性活躍推進は実現出来ると考えています。

女性社員が自らの強みを発揮し、自分らしくリーダーシップを発揮して、これまで以上の成果を上げる姿が実現すれば、自ずと周囲から認められた女性社員は自然とリーダー的な立場になって行くことでしょう。

そういったステップを踏んで、女性活躍推進、その成果を図る指標としての女性管理職の数を結果的に上げると発想で取り組んでもらえることを願います。