【本日公開】女性活躍推進2.0 実態調査 2019 の全国データ結果発表

本メルマガの読者様の一部にもご協力いただきました、 「女性活躍推進2.0実態調査2019」の集計を無事に終え、本日(10/25)全国データを公開いたしました。

初めての試みではありましたが、有効回答数1,258という関心度の高さが伺える規模の調査結果となりました。

ご協力くださった企業の人事ご担当者様にこの場を借りて心より御礼申し上げます。

全データは日本の人事部にて公開しています。本ブログ記事の最後にもURLを記載しています。

働く全ての人が求めている「柔軟な働き方」

調査の結果から感じたことの一つに、

「男女ともに柔軟な働き方を求めている」

ということが強く印象に残りました。

例えば、育児休職制度について、どのくらいの期間休みたいかという質問に対しては、

◎育児休職制度の取得期間は仕事復帰への不安感から約7割が1年半未満

女性活躍推進2.0実態調査2019 集計データより

という、予想通りの結果でした。

「長く休むと社会においていかれる」
「仕事についていけなくなる」

こういった理由のほか、

「育休は連続で取るよりも、必要なタイミングで1〜2週間ずつ取れた方が使いやすい」

という男性の意見も見られました。

こういった現場の本音と、国や企業の「育児休職期間を延伸して3年に」といった施策との間にはズレが生じていることが否めない結果があぶり出されました。

その他、国に求める施策でフレックスタイムを入れたいという意見も多く寄せられた結果からも、男女問わず柔軟に働ける環境を求めている傾向が見られました。

男性視点の運営形態の企業における女性活躍推進の実態

今回の実態調査では、男性社員比率の高い職場の企業やそもそも男性視点で経営されている企業の回答が8割以上を占めました。

この結果から浮き彫りになったのは、一見、人事制度といったハード面は完璧に近い形で整っているものの、ソフト面での遅れが顕著な傾向にある、ということです。

そもそも、男性が多い職場は、仕事量の多さ、勤務時間の長さから、特に女性は将来ここでずっと働き続けていくということに対しての不安が大きいことが以下の通りデータに現れました。

◎女性の7割が、将来への行き詰まり感や仕事へのプレッシャーから現在の仕事に対する不安を感じている

女性活躍推進2.0実態調査2019 集計データより

特に技術系の女性社員は、自身のスキルが不足していないか、今後技術発展していく際に自分はついていけるのか、等々、プレッシャーを感じているのが自由回答へ多く寄せられました。

つまり、長きに渡る働き方・仕事の進め方が男性視点で運営されたままの状態で、女性活躍推進や人事制度というハード面を整備ており、それを活用するためのソフト面が未だ追いついていないことが明白になったと考えます。

現状として、人事制度は活用されず、女性活躍推進等のダイバーシティの取り組み自体も形骸化して、本来の目的である

「多様な人材の視点を融合して、今まで以上の成果を出す」

ということに未だ至っていないことが伺えます。

男性管理職が求めているのは女性活躍推進の成功事例の共有

実態調査では、男性管理職限定の質問項目も設定しました。

特に男性管理職から国や会社に対する施策として求めていることが、「女性活躍推進の成功事例の共有」です。

これによって、女性活躍推進が思うように進んでいない、どうすればうまくいくのかと悩む男性上司像も浮き彫りになりました。

一方で、男性視点で整えられた職場環境では働きづらいと女性たちが疲弊している状況を踏まえると、ある程度予想はしていましたが、私はこの男女の意識差をどうやって埋めていくかが課題であると考えています。

すでに人事コンサルでサポートさせていただいている企業様には、この男女差を埋める取り組み施策として、

・女性社員
・男性の管理職および経営層

この両面からのアプローチとサポートを同時進行させることで意識の乖離を埋めながら、互いに理解を深め、意見を受け止めやすくすることで、結果として仕事のやりやすさ、信頼関係の醸成、会社貢献の意識醸成等につながりつつある風土を築きつつあります。

そこから、最終的にハード面とソフト面が相互作用して女性活躍推進の真の目的である、

「男女の視点を融合して、今まで以上の成果を出す」

という“女性活躍推進2.0”を実現できると私は考えています。

目指すはダイバーシティ推進

私が最終的な目的はダイバーシティ推進ですが、まずは女性を軸にアプローチをしています。

なぜなら、組織で働くマイノリティとして大きく見たとき、ライフスタイルやその働き方により違いが出てきやすいのが女性であるという点に着目しているからです。

女性たちが組織で安心して成長できるようになれば、ダイバーシティも自ずと成功すると考えているのも、そもそも女性活躍推進自体をダイバーシティと同じ考えで実行しているせいかもしれません。

これから女性活躍推進にまつわる人事施策をご検討中の人事担当者の方や、女性社員育成に力を入れようと考えている経営層といった方へ、女性活躍推進2.0実態調査のデータを参考にしていただければ幸いです。