男女別人材育成プランを勧める理由

先月「女性活躍推進2.0実態調査2019」全国データ発表に引き続き、11月7日(木)に 「【男女別】女性活躍推進2.0実態調査2019」のプレスリリースを発表したところ、様々なメディアが取り上げてくださいました。

この画像には alt 属性が指定されておらず、ファイル名は 女性活躍推進2.0実態調査2019_男女別結果報告-1-1-724x1024.jpeg です

全国データは人事ニュース、特に育児休暇制度についてクローズアップされた掲載が目立った印象でしたが、今回特に興味深く目に映ったのは、教育関係情報サイトに取り上げていただいたことです。


女性活躍推進、印象に男女差…ポジティブなのは?

●リセマム(ReseMom)
高校生までの子どもを持つ保護者向け教育情報配信サイトより

子どもが社会人となる頃にはダイバーシティが進んで、誰もが安心して働ける世の中であってほしい・・そんな願いを感じるような記事掲載のように思いました。

男女で「捉え方」が違う

調査データで分かるのは、男女で捉え方が違うということです。

傾向の一例を挙げると・・

<女性>
男性に比べると、基本的に自信がない傾向にある。
そのため、「自分に足りないこと」「改善すべき点」
について指摘されると、「これ以上頑張れと言うのか?」
「もう無理かもしれない」という心理に陥りやすい。

<男性>
女性に比べると、比較的自信を持っており、
自分の弱みや強化部分を指摘されることにより
具体的な成長アプローチ法を探して対応していこうと
行動しやすい傾向にある。

このような差が潜在的にある状態で、例えば男女一律でマネジメント研修を行っても成果に差が出ることは仕方ないことだと言えます。

私がこれまで法人研修ご提案の際に男女別のアプローチを推奨してきた理由は、経験則上、そして成果が出ている取り組み事例からでありましたが、今回の調査結果から改めて男女を分けた教育の必要性が裏付けされた形となりました。

人材育成施策がうまく進んでいる企業の特徴

前述では女性の特性として「男性と比べると自己肯定感が低い」ということに触れましたが、もう1つ特徴的なものとして

・共感欲求が高い

ということが挙げられます。

これらの特性を生かした女性社員育成を進めるために私が意識して取り組んでいることが以下の2点です。

1)今すでにある自分の強みを最大限に引き出すアプローチ
2)同じ境遇・同じような立場で困難を乗り越えた人の経験談・事例の提供


1)今すでにある自分の強みを最大限に引き出すアプローチ

女性の強みを活かして個人の力を最大限発揮してもらうには、「足りない部分の強化」よりも「今ある強みをさらに伸ばす」「今の自分からスタートする」というアプローチ法が、結果として足りない部分の強化も含めた能力発揮に繋がりやすいのが女性の特徴です。

心理的なブレーキを外すことで、安心して自己能力開発していくことができれば、女性視点を活かした発想力によって、職場へ新たな仕組みや考え方を提供する存在へと成長していくことが可能になります。


2)同じ境遇・同じような立場で困難を乗り越えた人の経験談・事例の提供

女性は男性と比べると共感性が高いので、自分と同じような立場で、同じような経験をした人の話に自分を重ねて聞くという傾向があります。

今回の調査結果からも、「男性は経営視点」「女性は自分自身の視点」この観点の違いから来る自由回答の表現方法が明確で、顕著な男女差を物語る1つの物差しとなりました。

そういった女性が「自分自身」にフォーカスする傾向が「自分と似たような人」「自分と同じような悩み」という事例や経験談にアンテナ高く反応し、

「私も同じようにできるかもしれない」

という可能性へのヒントを得られやすいという特徴があるのです。

男女別で人材育成に取り組むメリット

私が定期開催している人事向けセミナー(女性活躍推進2.0セミナー)へお越しいただく女性の人事担当者やダイバーシティ推進室担当の方から

「現場の苦労を知っている人に話を聞いてもらえてとてもスッキリしました」

とよくおっしゃっていただくことを通してみても、責任感の強さから来る自信を持ちづらい面がありながら、共感できる相手との情報交換でモチベーション高く
行動へ移す力を女性たちが秘めていることを常に肌で感じているところです。

一方で、男性は

●成功事例を知りたい

という要望を会社に求めていることが、今回の男女別女性活躍推進2.0実態調査から明らかになりました。


女性活躍推進男性管理職252人中、117人が「女性活躍推進の成功事例の共有」を求めている株式会社リノパートナーズ調べ 「男女別女性活躍推進2.0実態調査2019」より


男性は結果を、女性は共感を求めているということが明確になっている以上、私は少なくとも女性活躍を進めていくスタート地点にいる組織においては

・女性向けの取り組み

からまず始めることが成功への第1歩であると考えます。

私が人材育成コンサルティングでサポートさせていただいている企業様で、特に成長著しいのは以下のステップで取り組む人事施策です。

女性向けの取り組み(意識づけ+スキル付与)
 ↓
成果の出る取り組み実践(業務改革プロジェクト)
 ↑
成果をみた男性の意識醸成
 ↓
男性向けの取り組み(ダイバーシティ推進)
 ||
イノベーション&インクルージョン(男女視点の融合)

一番成果の出ている部門では、研修でかけた費用の約300倍のコストメリットが出ています。

男女別で人材育成の取り組みを行うアプローチについてぜひ一度考えていただくきっかけとなれば幸いです。